Når målet er mer mangfold blant søkerne er det helt nødvendig å vite hva som kjennetegner søkerne du ønsker deg, og ta hensyn til dette også i stillingsannonsen.
Dette er andre artikkel i Torjus sin artikkelserie om mangfold. Første saken handler om å ta et oppgjør med egne fordommer.
Legge fra seg krav
Det krever mot å legge fra seg lange og skremmende kravslister, jeg skal være den første til å innrømme det – spesielt innen IT.
Frykten er alltid å ikke få kvalifiserte søkere, men ønsker vi at søkerne skal ekskludere seg selv basert på altfor strenge krav. Eller ønsker vi å heller se verdier og utviklingsmuligheter de ikke ser selv og få tak i talentene som virkelig kan vokse.
Ved siste rekrutteringsrunder har jeg inkludert kun et fåtall krav og legger i stedet stor vekt på mykere ferdigheter, kombinert med et åpent, inkluderende språk. Resultatet er markant, med en stor økning i antall kvinnelige søkere og antall søkere generelt.
Inkluderende språk
Å tørre å lette på kravene og i stedet fokusere på en balansert kombinasjon av harde og myke ferdigheter som er nødvendige for stillingen er viktig og vil skape mer inkluderende annonser.
I tillegg er språket i seg selv med på å definere hvem som velger å søke. Formuleringer som «den ideelle kandidaten har» eller «du må ha» kan skape en barriere for potensielle søkere. Å i stedet kutte i kravene, og bruke ord som «ønskes» kan myke opp og gjøre det lettere for mange å søke, selv om de ikke møter alle kvalifikasjoner.
Fremhev verdier og overførbare ferdigheter, for eksempel at «vi verdsetter erfaring fra ulike bransjer.» Beskriv oppgaver som muligheten til å lære, framfor «du må kunne». Avslutte med at «vi oppfordrer til at du søker selv om du ikke haker av for alle kravene».
Det er også helt avgjørende at språket i stillingsannonsen gjenspeiles i resten av selskapet. Hvordan er bedriftskulturen? Er den inkluderende, åpen og støttende? Kan den romme mangfold eller vil den ekskludere for eksempel kvinner og minoriteter?
For mange miljøer kan det handle om å ha et kritisk blikk på intern humor. Hva er det vi spøker om i teamet, og hvordan oppleves denne humoren av andre ansatte?
Jeg tror ikke det finnes en fasit eller rask løsning for å øke mangfold, og spesielt andelen kvinner i IT-bransjen. Likevel tror jeg at om vi tar et oppgjør med egne fordommer, evaluerer miljøet vårt internt og språket vi bruker, både på kontoret og i rekruttering, så vil vi ta noen gode steg i riktig retning.
Hvor bevisst er du bildebruken din?
Vi kjenner oss alle igjen i situasjonen, annonsen er skrevet, teksten er klar, men så var det å finne et bilde da. Det er lett å ty til kunstig intelligens eller et stockbilde man har liggende.
Hvilken jobb ville du helst søkt på, en med bilde av en datamaskin, fly eller båt – eller frister det mer å se bilder av mennesker som faktisk jobber i bedriften.
Du ønsker at den rette kandidaten skal kjenne seg igjen i bedriften, da er det lurt å vise mennesker. Benytt gjerne anledningen til å ta bilder fra kickoffs, sosiale samlinger og fellesmøter der folk smiler og har det gøy, men unngå alkohol i bildene.
Mennesker ønsker først og fremst å jobbe med mennesker, ikke med maskiner – selv om det sikkert finnes unntak.
For to år siden ble jeg en del av mangfoldsgruppa, og det var her jeg virkelig fikk muligheten til å jobbe målrettet med å øke andelen kvinner i IT.
Dette arbeidet har gitt meg noen erfaringer som vi vil dele i en innholdsserie om mangfold. Hvorfor? Jo, fordi å øke mangfold i IT-bransjen er et felles problem, vi klarer ikke å løse det alene, men om vi deler kunnskapen og erfaring - så klarer vi kanskje å løse det sammen?
